U bent toch geen hondje?

Training stedelijke ontwikkeling

Stipo is als kennisteam voor stedelijke ontwikkeling ontstaan aan de Universiteit van Amsterdam en verder gegroeid in de praktijk. De kennis en inzichten die wij verzamelen geven we zoveel mogelijk door. Dat doen we binnen praktijkopdrachten, met kennisbijeenkomsten, met deze website, maar ook met trainingen.

Kwaliteit

Plan Zuid Berlage, langdurige kwaliteit Al het werk van Stipo is gericht op het - samen met velen - inzetten op een hoge en langdurige kwaliteit voor de gebruikers van gebieden: bewoners, bezoekers, ondernemers, instellingen. Kwaliteit voor de gebruikers van vandaag, maar ook van morgen en overmorgen. Met deze gebruikers als ons centrale uitgangspunt pakken we ruimte, sociale structuur, economie en cultuur vanuit één samenhangende aanpak op.

Stedelijke ontwikkeling vanuit deze ambitie willen organiseren roept veel vragen op:

hoe zorg ik ervoor dat ik daadwerkelijk de condities creëer voor een langdurige kwaliteit voor de gebruikers, en wat is die langdurige kwaliteit eigenlijk?
hoe kunnen we met veel partners samenwerken en het project toch naar onderscheidende, unieke en aansprekende kwaliteiten leiden?
hoe is de stedelijke ontwikkelingsopgave in een brede context te plaatsen van de omgeving en de tijd?
waaruit bestaat het publieke domein en hoe kunnen we die een centrale plaats geven in de stedelijke ontwikkeling?
hoe kan ik ideeën en strategieën mobiliseren om tot vernieuwing en doorbraken te komen? hoe boor ik hiervoor de juiste netwerken en partners aan?
hoe zijn economische, culturele, ruimtelijke en sociale strategieën met elkaar te verbinden?
hoe combineren we particuliere belangen met publieke belangen?
hoe regelen we dat de visie die ik samen met andere partijen opbouw ook daadwerkelijk door al die partijen in de praktijk wordt gebracht?

Stipo-aanpak

Driehoeksrelatie inhoud-aanpak-structuur Stipo Wie bijzondere kwaliteit wil krijgen, moet een bijzondere werkwijze inzetten. Om hoge inhoudelijke ambities daadwerkelijk naar resultaten te brengen, is het nodig om bewust te werken aan de strategische aanpak van projecten en de beleidsstrategie. Onder ‘aanpak' verstaan we de vormgeving van het proces, de strategie, maar ook de houding en vaardigheden die nodig zijn om hoge kwaliteit te behalen.

De Stipo-aanpak is ontstaan vanuit de bijzondere combinatie van praktijkervaring en theorie-inzichten. De aanpak is geen sjabloon, maar een met de tijd steeds veranderende verzameling inzichten. De aanpak is bedoeld om de beleidsstrategie en de projecten daaronder te voorzien van strategie, vernieuwing, creativiteit en doortastendheid - altijd in het teken van het bereiken van langdurige kwaliteit.

Trainen vanuit inzicht

Ceci n'est pas une pipe

Ik hoor en ik vergeet
Ik zie en ik onthoud
Ik doe en ik begrijp

Confucius

Als kennisteam verbindt Stipo in zijn praktijkprojecten inhoud met aanpak en investeren we in de kennisoverdracht aan de omgeving. In trainingen doen we we het omgekeerde: daar verbinden we de kennisoverdracht met het inhoudelijk werk. We doen dit om een aantal redenen.

Onze trainingen zijn niet alleen gericht op kennis (het weten), maar ook op inzicht (ervaring, begrijpen waarom processen werken zoals ze doen). Trainen op inzicht stelt cursisten in staat om verder te kijken dan het instrumentele, dan ‘trucjes'. Training op inzicht levert voor de deelnemers en voor de organisatie een duurzamer resultaat op.

"Een artiest reproduceert steeds iets kunstiger, een kunstenaar verzint steeds iets nieuws. Ik ben kunstenaar." Freek de Jonge, Parool, 25 oktober 2005

Overdracht van kennis kan goed plaatsvinden met de leerstijl ‘leren door lezen' of ‘leren door luisteren'. Voor overdracht van inzicht is de leerstijl ‘leren door toepassen' nodig: actief de materie ervaren door er zelf mee aan de slag te zijn. Leren door toepassen, door het eigen werk in de training in te brengen, versnelt het leren.

Bovendien is het ons erom te doen dat de organisatie de vruchten plukt van de investering die zij in de training doet. Dus geen cursus waar de werknemer naar toe gaat, waarna hij/zij terugkeert met een klapper die in de kast verdwijnt. Het gaat om een training die beklijft. Daar is de opdrachtgever ook het meeste bij gebaat.

Het is niet hetzelfde om over stieren te praten en om in de arena te staan.
Spaans Spreekwoord

De 'Tussenheid'

Balanceren, foto Alaina B Binnen gemeenten zijn er drie soorten hoofdwerkzaamheden te onderscheiden: dienstverlening, beheer en ontwikkeling. De Stipo-aanpak is vooral gericht op dat laatste. Onder ‘ontwikkeling' verstaan we niet zozeer ‘beleid', alswel het daadwerkelijk op gang brengen van nieuwe maatschappelijke, culturele, economische en/of ruimtelijke ontwikkelingen.

De rol en plaats van gemeenten is zeer nauw verweven met de samenleving. De afgelopen tien jaar hebben zich ingrijpende wijzigingen voorgedaan in de relatie tussen gemeente en samenleving. Tien jaar geleden kwam een burger om een vergunning vragen. Nu komt hij, wetende dat het niet kan, onderhandelen over hoe hij toch zijn gelijk kan krijgen. Tien jaar geleden waren instellingen (woningcorporaties, onderwijs, etc) handige uitvoeringsinstrumenten. Nu zijn ze verzelfstandigd en vaak ‘leading' geworden.

De overheid staat veel minder dan voorheen als bepalende partij boven andere. Ze moet het ontwikkelen veel meer vorm geven in netwerken, samenwerking en samenspraak met anderen. In het Engels spreekt men van de omslag van government naar governance; wij hanteren de begrippen van overheid naar tussenheid.

Nieuwe vaardigheden

Stadsgedicht Antwerpen Wil de gemeente als ‘tussenheid' als serieuze partij een rol spelen bij de ontwikkeling, dan doet dit een beroep op nieuwe vaardigheden. Inhoudelijke producten schrijven en loyaliteit worden relatief minder belangrijk. In onze ervaring zijn bij complexe ontwikkelingsprocessen een aantal vaardigheden cruciaal voor het bereiken van kwaliteit:

passie
creativiteit en innovatiekracht
ondernemerschap
externe oriëntatie
strategie

Heeft de gemeente deze vaardigheden niet in huis, dan wordt het in de praktijk moeilijker een rol te spelen in de ontwikkeling temidden van de vele andere betrokken partijen. Die anderen zullen de neiging hebben de gemeente meer over te slaan, waardoor die geen ‘tussenheid', maar ‘onderheid' wordt. Elk van deze vaardigheden is echter te trainen; dit rijtje neemt dan ook een belangrijke plaats in bij onze training voor stedelijke ontwikkeling.

Het omgaan met alle verschillende groepen in de samenleving en verwachtingspatronen vraagt om een nieuwe en open werkwijze van gemeentelijke medewerkers. Het is niet meer achter het bureau regelen en ordenen van de maatschappij, maar het is midden in de maatschappij staan en initiatieven durven ontplooien samen met anderen.

Werken bij de overheid wordt spannender, boeiender maar soms ook complexer voor die beleidsstrategen, projectleiders en medewerkers die midden in de maatschappelijke processen staan. Kennis alleen is niet voldoende, het draait om inzichten, werkwijzen en inzet van instrumenten en proceskennis.

Wat gebeurt in een Stipo-training?

Budapest Stipo geeft trainingen in persoonlijke werkwijze en houding, groepsprocessen en werkmethoden. Om te voorkomen dat deze trainingen een incident blijft tussen de volgepakte dagelijkse werkelijkheid en dringende werktaken, ligt het accent vooral op het denken en werken vanuit de aanpak, samen met anderen. De elementen van groepsopbouw en het trainen van oplossingsgericht denken en werken, ook aan de hand van eigen praktijkervaringen, maken dat de resultaten doorwerken in de organisatie.

Bij het toepassen van deze meer open houding is het belangrijk dat medewerkers gesteund worden door bestuur en management. Dat is ook te beïnvloeden als vanuit de inzet op organisatieontwikkeling het zelfvertrouwen groeit en doorklinkt in de werkwijze bij processen en bij de (bestuurs)advisering. Dit klinkt ook door in onze in company trainingen, waarin we dagen inruimen met het management.

Het verkrijgen van inzicht, de weg naar het werken vanuit een externe oriëntatie, de inzet die daarvoor nodig is, betekent een dieper traject dan het simpelweg verkrijgen van meer kennis. Het gaat om het verkrijgen van een beter begrip van achterliggende oorzaken en verbanden. De persoonlijke weg van de cursisten is daarbij geen vlakke koers, maar een traject met afwisseling van sprongen voorwaarts, terugval en soms tegenwind.

Schakelen tussen praktijk, inzicht en toepassing

Budapest De training schakelt daarom voortdurend tussen de eigen ervaringen in lopende projecten, de veranderingen in de maatschappij, de rol van de overheid, de verwachtingen van burgers en bedrijven en een koppeling naar praktische zaken en instrumenten. De maatschappelijke realiteiten in de projecten van de opdrachtgever staan daarbij centraal, deze vormen het oefenmateriaal.

De eigen ervaringen van de cursisten vormen het referentiekader voor toepassingen van de behandelde inzichten. Daarom vragen we aan het begin van de cursus naar praktijkprojecten en knelpunten daarbij en de mogelijke oplossingen. Juist door het werken met praktijkprojecten wordt herkenning groter. Bovendien leidt de training rechtstreekser naar de praktijkresultaten waar het uiteindelijk om te doen is.

Onderwerpen training

Amsterdam Stadsgedicht Bij de trainingen passen wij elementen van de Stipo-aanpak toe. Deze richt zich ondermeer op de volgende vragen:

- wat is langdurige kwaliteit en hoe ontwikkelen we die
- hoe kunnen we vanuit strategie en projectdenken tot resultaten komen
- hoe is het inhoudelijke resultaat voorop te stellen, zonder te verzanden in structuurkwesties
- hoe is daarin de individuele creativiteit en die van een team te vergroten
- hoe richten we daarbij processen in
- hoe is vernieuwingsgezindheid te bereiken, individueel maar ook in werkomgeving
- hoe is bedrijfsblindheid te doorbreken
- wat moet er worden georganiseerd voor een verbindende strategie tussen allerlei losse acties
- hoe is te sturen op mentaal eigenaarschap van andere partijen, hoe zijn coalities te smeden
- wat betekent dit voor individuele attitudes, voor het aansturen van werkprocessen en voor het aansturen van organisaties.

We koppelen dit vanuit onze ruime ervaring met stedelijke strategie en projectmatig werken aan praktische werkmethoden als de schouwmethode, het co-makers principe, enkelvoudig ontrafelen van complexe vraagstukken, terugredeneren vanuit streefbeelden, kwaliteitspijlers, de succes-faal-succes methode, de werkdummy, identificatie en analogie.

Intake

Budapest Wij hanteren geen vaststaand sjabloon voor onze training, maar willen de indeling en de precieze onderwerpen nauwkeurig laten aansluiten bij de vragen en opgaven van de opdrachtgever(s). We kijken daarbij zowel naar vragen van de (verschillende lagen binnen de) organisatie, als naar de individuele ontwikkelingsvragen van de deelnemers.

Om daar een stevige grip op te krijgen organiseren we aan het begin een ‘intake fase', waarin we sleutelfiguren uit de organisatie (management, bestuur, beleidsstrategen, de projectleiders zelf) interviewen. Op basis van deze gesprekken werken wij de trainingsopzet in overleg met de opdrachtgevers nader uit.

Soorten training

meta-leren Wij bieden de training aan in verschillende varianten:

incompany voor (senior) beleidsstrategen, projectleiders, andere medewerkers die de stedelijke ontwikkeling aansturen en hun opdrachtgevers, van één organisatie
inproject voor (senior) beleidsstrategen, projectleiders, andere medewerkers die de stedelijke ontwikkeling aansturen en hun opdrachtgevers, van de verschillende partijen die samen aan één stedelijke ontwikkeling werken (bijvoorbeeld een combinatie van corporaties, ontwikkelaars, gemeente, instellingen)
als training voor (senior) beleidsstrategen, projectleiders, andere medewerkers die de stedelijke ontwikkeling aansturen en hun opdrachtgevers, uit verschillende organisaties
als training voor pas afgestudeerden, een vorm die het beste tot zijn recht komt als er binnen een gebied of regio meerdere opdrachtgevers aan mee doen
als beknopte en intensieve training voor projectopdrachtgevers, leidinggevenden en bestuurders
in een andere variant die wij samen met u bedenken op grond van uw specifieke vraag.

Dit moet prachtig zijn: ik begrijp er niets van.

Molière

De opzet van de training

Budapest Voor wie:

(Senior) projectleiders van stedelijke ontwikkelingsprojecten:
Zij ontwikkelen door de training nieuwe vaardigheden, een open zelfkritische leerhouding, kwaliteitsbewustzijn, vertrouwen en zelfvertrouwen, worden gericht op het verkrijgen van inzichten en cultuurverandering binnen de organisatie en komen meer open te staan voor de vragen uit de maatschappij. Voor de projectleiders is de training het meest intensief.

Medewerkers die in hun dagelijks werk met projecten te maken hebben:
Voor hen is het belangrijk basisinzichten te ontwikkelen in wat het betekent om in ontwikkelingsprojecten te werken, en duidelijkheid te krijgen over wat verwacht mag worden en welke vaardigheden daarbij horen. Zij kunnen een beperkter aantal dagen mee draaien aan het begin van de training.

Leidinggevenden, de opdrachtgevers voor projecten:
Wanneer de werkwijze van projectmatig werken verandert, de projectleiders nieuwe vaardigheden ontwikkelen en zij hun projectenwerk meer vanuit omgevingsempathie en in ondernemende en vernieuwingsgerichte samenwerkingsprocessen opzetten, dan doet dit onherroepelijk ook een groot en ander beroep op de dagelijkse aansturing van die projecten. Voor een opdrachtgever is deze training dan ook alleen zinvol als ook de projectopdrachtgevers enkele dagen mee draaien. Ontwikkelt het management zijn werkwijze, aansturing en hele visie op projectmatig werken niet mee, dan zal dit leiden tot verwijdering tussen projectleiders en opdrachtgevers en is de opdrachtgever aan het einde van de training verder van huis.

Bestuurders, de bestuurlijke opdrachtgevers voor projecten:
Ook voor hen betekent de andere manier van projectmatig werken veel voor hun eigen functioneren en aansturen als bestuurlijk opdrachtgever. Dit begint bij de inhoudelijke ambitie waarmee het project wordt opgezet (en de afspraken die daarover met de raad of bestuur worden gemaakt), gaat verder bij het aanknopen van externe samenwerkingsverbanden en het aanboren van contacten en netwerken tijdens het project en eindigt bij een zeker ondernemerschap om de uitvoering van stedelijke ontwikkeling met meerdere partners vorm te geven. Het is daarom zeer nuttig ook de bestuurlijke opdrachtgevers één of meer dagdelen bij de discussies over projectmatig werken te betrekken.

De training is zinvol voor iedereen die aan stedelijke ontwikkeling werkt, of dit nu bij een woningcorporatie, een ontwikkelende marktpartij, een culturele of sociale instelling, of voor de gemeente is. Vaak werken combinaties heel stimulerend voor de ontwikkeling binnen de trainingsgroep.

Tijdsinzet

Seattle Stadsgedicht De tijdsinzet die van cursisten wordt gevraagd is sterk afhankelijk van de trainingsvorm. Hieronder geven we een indicatie van de tijdsinzet voor een incompany training.

Intake (inclusief verwerken in een nieuwe opzet en bespreking met de opdrachtgever): 2-4 weken.
Leidinggevenden: meestal zo'n drie sessies van elk een dag, verspreid over 4 tot 6 weken; de dagen staan in het teken van inspiratie, gerichte brainstorms en direct uitwerken van de eerste onderdelen.
Projectmedewerkers: indien de opdrachtgever hiervoor kiest dan beslaat een basistraining meestal 2-3 dagen verspreid over 2 weken, waarin kennisoverdracht en oefenen hand in hand gaan. Projectleiders draaien mee en de leidinggevenden spelen in het begin een rol.
Plustraining projectleiders: deze training beslaat we gaan uit van 12-14 trainingsdagen, verspreid over 6-9 maanden. De doorlooptijd hangt af van de intensiteit die wenselijk is. Meestal is het uitgangspunt 1,5 tot 2 dagen per maand voor de training en 1 dag per maand voor voorbereiding. We gaan ervan uit dat de projectleiders tussentijds rechtstreeks in hun dagelijkse werkpraktijk toepassen wat ze in de training hebben opgedaan.
De ervaring leert dat het in deze periode van groot belang is dat er een rechtstreekse koppeling is met de ambtelijke projectopdrachtgevers, de leidinggevenden die de projectleiders aansturen. Het is van belang dat zij de hoofdpunten uit de training kennen zodat zij daarop hun tussentijdse aansturing kunnen richten. Bovendien zullen er vanuit de trainingsgroep vragen boven komen waarvan het belangrijk is die in een open sfeer met het management te kunnen behandelen. Voor de projectopdrachtgevers betekent dit een tijdsbesteding van 3-4 dagdelen in deze periode. Zij schuiven aan op strategische momenten. Het is sterk te overwegen dit ook een of twee maal met de bestuurlijke opdrachtgevers te doen.
De deelnemers krijgen aan het einde van de training een eindopdracht. Elke cursist krijgt de opdracht een onderdeel van de training zodanig uit te werken dat deze overdraagbaar is aan anderen binnen de organisatie. Samen schrijven de cursisten zo aan het aanpakboek projectmatig werken voor hun organisatie. Op grond van de eindopdracht verkrijgen de cursisten een certificaat van de training.

Methoden

New York Afwisseling per dag van kennisoverdracht, discussie, zelfwerkzaamheid, oefeningen, strategische wandelingen elders in Nederland.

Locaties

Deze training vindt bij voorkeur plaats buiten de eigen organisatie, waar de dagelijkse afleiding vaak te zeer aanwezig is. We hebben goede ervaringen met het wisselend bezoeken van externe partners, daar de dag doorbrengen en de externe partner ook een rol geven in een deel van de training.

Mogelijk programma

Op grond van de intake werken wij altijd een precies en passend programma uitwerken voor de training. Hieronder geven we als indicatie een voorbeeld van een recente incompany training:

1. startbijeenkomst buiten de organisatie, een ambitieus project elders in Nederland dat inspireert

2. wat is er veranderd bij de overheid: tussenheid en leefsturing (integraal werken)

3. samenleving: kijken naar trends, kijken naar wensen van gebruikers

4. verdieping projectmatig werken: het proces sturen tussen chaos en orde

5. competentie 1: maatschappelijke passie

6. competentie 2: creativiteit en innovatiekracht

7. competentie 3: ondernemerschap

8. competentie 4: externe gerichtheid

9. competentie 5: strategie

10. regels of taken: invloed vanuit de rol- of taakcultuur

11. paradigma's en paradigmaverschuivingen

12. slotdag.

Tussentijdse individuele coaching

New York Leertempo's verschillen vaak sterk binnen een groep. Voor sommige deelnemers kan het van belang zijn dat zij naast de gezamenlijke training tussentijds ook individuele coaching ontvangen. Stipo kan hiervoor tussentijds persoonlijke coaches inzetten.

Trainingsteam

Stipo beschikt over een team met gevarieerde kwaliteiten, die op verschillende momenten inzetbaar zijn. Daarnaast beschikt Stipo over een uitgebreid netwerk van trainers en experts met aanvullende kwaliteiten op het gebied van stedelijke ontwikkeling en strategische aanpak. Daaruit selecteren wij altijd in overleg met de opdrachtgever het juiste team voor de opdracht. We kunnen dit onderweg bijstellen indien de opgave van de opdrachtgever daarom vraagt.

Per trainingsdag zijn twee leden van ons team aanwezig: hoofdtrainer en coördinator. Afhankelijk van de spreiding en de grootte van de groep is voor de basistraining een extra trainer inzetbaar.